Beberapa Pertanyaan Interview Kerja Penuh Omong Kosong, Kenapa?
Oleh: Tri Lukman Hakim, S.H.
Founder KunciPro Research | Peneliti Socio-Legal & Cyber Law terindeks global (ORCID ID: 0009-0003-4829-1185)
Dunia kerja hari ini dipenuhi oleh komedi teatrikal yang bernama proses rekrutmen Interview. Kita semua tahu sebuah rahasia umum: pelamar datang karena butuh uang untuk menyambung hidup, dan perusahaan membuka lowongan karena ada tumpukan pekerjaan yang kekurangan tenaga. Namun, alih-alih langsung membahas strategi operasional atau pemecahan masalah (problem-solving), ruang wawancara justru sering kali berubah menjadi panggung sandiwara dengan naskah komparatif yang seragam.
Pernahkah Anda menyadari betapa kompaknya tim HRD di berbagai perusahaan? Mulai dari perusahaan rintisan (startup) di Jakarta hingga korporasi besar di daerah, ragam pertanyaan interview kerja mereka selalu template dan sangat mudah ditebak.
Beberapa contoh klasiknya antara lain:
- Apa kelemahan terbesar Anda?
- Mengapa kami harus memilih Anda dibanding kandidat lain?
- Di mana Anda melihat diri Anda dalam 5 tahun ke depan?
- Berapa ekspektasi gaji yang Anda minta?
- Kenapa melamar diperusahaan kami?
Padahal, jika kita bedah dari kacamata hukum positif, tidak ada satu pun aturan hukum positif di Indonesia yang mengatur jenis pertanyaan wawancara kerja. Kitab Undang-Undang Hukum Ketenagakerjaan menyerahkan mekanisme rekrutmen sepenuhnya kepada kebijakan internal perusahaan. Lantas, mengapa seluruh rekrutmen bisa kompak menggunakan naskah pertanyaan interview kerja yang sama?
Ilusi Validasi: Mengapa Pertanyaan HRD Selalu Kompak?
Kekompakan ini terjadi karena adanya fenomena standardisasi malas dalam dunia manajemen sumber daya manusia. Banyak praktisi pemula mengadopsi sistem Behavioral Interview Question yang dibawa dari literatur luar negeri tanpa melakukan kontekstualisasi terhadap industri lokal.
Akibatnya, pertanyaan interview kerja ini tidak lagi berfungsi untuk menggali potensi, melainkan menjadi formalitas administratif agar tim rekruter terlihat sedang bekerja menggunakan metode ilmiah.
Ini adalah lingkaran setan yang menjebak. Di satu sisi, pihak pencari kerja sibuk mencari tips menjawab pertanyaan wawancara kerja di platform digital. Di sisi lain, pewawancara juga hanya menyalin daftar pertanyaan menjebak saat interview dari internet. Kedua belah pihak sama-sama tahu bahwa mereka sedang saling bersandiwara demi memenuhi formalitas di atas kertas.
Perspektif Sosio-Karier: Tidak Ada Niat Mengajak Berpikir Maju
Jika dianalisis secara mendalam dari sudut pandang sosio-karier, sebagian besar format pertanyaan interview kerja yang klise ini sama sekali tidak memiliki niat untuk mengajak pelamar berpikir kritis demi memajukan industri. Format ini gagal menyaring kandidat berdasarkan kompetensi nyata.
Bayangkan jika sebuah perusahaan bergerak di industri logistik. Jenis pertanyaan yang berbobot dan esensial seharusnya berbentuk studi kasus taktis, seperti:
Perusahaan kita bergerak di industri logistik. Menurut analisis Anda, strategi apa yang paling efektif agar kita bisa berkembang menjadi nomor satu di tengah gempuran efisiensi armada digital saat ini?
Pertanyaan makro-strategis yang merangsang inovasi seperti itu sangat jarang terdengar di ruang seleksi. Sebaliknya, daftar pertanyaan interview lebih sering dipenuhi oleh urusan personal yang tidak relevan dengan produktivitas kerja, seperti bagaimana pelamar mengatasi konflik dengan rekan kerja yang malas. Jawabannya pun sudah pasti dimodifikasi dan dipercantik agar terdengar manis secara psikologis, bukan mencerminkan realitas lapangan.
Realitas Pahit: Selera HRD, Faktor Good Looking, dan Jalur Ordal
Pada akhirnya, rentetan pertanyaan interview kerja tersebut sering kali hanyalah alat justifikasi demi menutupi penilaian yang sangat subjektif. Di lapangan, proses penyaringan ini kerap berujung pada dua realitas yang pahit:
1. Hak Prerogatif Selera dan Bias Good Looking
Banyak sesi wawancara yang esensinya bukan mencari jawaban yang paling memuaskan atau paling rasional secara bisnis. Kelulusan kandidat kerap bergeser menjadi ajang pemenuhan selera pribadi pewawancara, kecocokan aura (vibe check), hingga bias penampilan (good looking bias). Berbagai pertanyaan jebakan interview kerja sengaja diajukan hanya sebagai formalitas pengisi waktu untuk memvalidasi impresi fisik pertama yang mereka lihat sejak kandidat masuk ke dalam ruangan.
2. Pintu Belakang Jalur Orang Dalam (Ordal)
Bukti paling telak bahwa pertanyaan interview kerja itu bersifat "omong kosong" adalah eksistensi jalur belakang alias orang dalam (ordal). Ketika seseorang masuk melalui koneksi internal, seluruh rentetan tes kompetensi, psikotes, hingga pertanyaan menjebak tentang rencana masa depan mendadak menguap. Mereka bisa langsung menandatangani kontrak kerja tanpa perlu melewati fase interogasi psikologis yang melelahkan.
Kesimpulan
Proses wawancara kerja di era modern telah bergeser dari substansi pencarian bakat menjadi sebuah ritualitas birokrasi yang penuh dengan omong kosong. Selama industri kita masih mengagungkan naskah formalitas dibanding kemampuan memecahkan masalah nyata, maka selama itu pula ruang-ruang seleksi akan terus memproduksi pertanyaan interview kerja omong kosong yang tidak pernah membutuhkan kejujuran.
Komentar
Posting Komentar